Jag er inte sjuk, bara svensk

- om den sjuke sykelønnsdebatten i Norge høsten 2024

Jeg blir provosert av en sykefraværsdebatt som er til å bli sjuk av. Faktafeil blir framsatt uten å bli korrigert, tiltak som ikke virker blir resirkulert, og risikobasert, forebyggende arbeidsmiljøarbeid blir nedprioritert. Debatten dreier seg om nok et angrep på velferdsordninger for å spare penger, mens de som har det bra fra før, skal slippe å måtte bidra så mye til å utjevne sosiale forskjeller.

Som spesialist i arbeidsmedisin med lang praksis fra bedriftshelsetjenester og med flere perioder som leder av Norsk arbeidsmedisinsk forening fra tiden rundt IA-avtalenes oppstart, kjenner jeg sykefraværsproblematikken godt. Det meste av debatten preges av standpunkter uten dokumentert effekt, og nytenking hos de som sitter og forhandler om en ny IA-avtale virker helt fraværende. De sier de «skal snu alle steiner» for å få ned sykefraværet, men hvis ikke alle tiltakene jeg foreslår her er vurdert, tror jeg dessverre at det kun er kostnadene de vil ha ned.

At alle slags kutt i lønn under sykdom gir lavere sykefraværstall, vet vi fra andre land. Men vi vet også at sykelønnskutt er mer retorikk enn praktisk politikk, som ikke gir mindre sykdom eller bedre inkludering i arbeidslivet. Forhåpentligvis kan derfor den vinklingen legges død, så vi i stedet kan konsentrere oss om konkrete tiltak som kan utgjøre en forskjell, og som bidrar til å nå IA-avtalens erklærte mål. Her er en liste med essensen av mine synspunkter og noen av tiltakene jeg foreslår:

1. Den norske sykelønnsordningen er verdens beste – for arbeidsgiverne

• Ingen andre land har så gunstige betingelser for de arbeidsgiverne som ikke etterlever intensjonen om et inkluderende arbeidsliv.
• Hvordan måler du om en bedrift er god på inkludering?

2. Nei, sykefraværstallene viser ikke at nordmenn er sjukere enn svensker

• Hele debatten om norsk vs. svensk sykefravær er en skinndebatt med ulike tallgrunnlag, sykefraværstallene har aldri vært noe godt mål for sykelighet i befolkningen
• Sykmelding er ikke en melding om at du er syk, men en «Vurdering av arbeidsmulighet».
• Økt sykefravær kan både bety flere syke, og at arbeidsforholdene har blitt forverret
• Det er summen av sykefravær, AAP/uførepensjonister og arbeidsledige som teller
• Korttidsfravær har vært uendret lenge. Karensdager og redusert lønn under sykdom gir ikke mindre sykdom, men mer sykenærvær og økte forskjeller

3. IA-avtalen er grunnlagt med et håpløst og selvmotsigende paradoks

• Du må nok heller være sjaman enn rakettforsker for å tro at å inkludere flere av de sykeste og beholde flere sykdomsutsatte eldre i arbeidslivet, skal gi lavere sykefravær
• Omstillinger reduserer muligheten for å finne tilrettelagt arbeid og er ulønnsomme samfunnsøkonomisk, ved omstillinger må bedriftene forplikte seg til å bidra mer
• Tillit mellom arbeidstaker og arbeidsgiver tilsier at det er naturlig å Innføre egenmelding ved sykdom for hele sykelønnsåret
• Innfør prinsippet om «forurenser betaler», arbeidsgiver overtar større ansvar for sykelønn ved fravær som er jobbrelatert og andel av sykelønn ved manglende tilrettelegging

4. Ledere med ansvar for arbeidsmiljøet, er ikke sitt ansvar bevisst

• «HMS-kurs for ledere» per idag er en vits, kurset må kvalitetssikres og forskriftsfestes og gjøres obligatorisk for alle ledere med personalansvar
• Arbeidsgiver må stilles til ansvar for å redusere arbeidsrelatert fravær gjennom å drive med et systematisk arbeidsmiljøarbeid, og ansvar for tilrettelegging ved behov
• Dersom arbeidstakere skal trekkes i sykelønn, bør ledere som har høyere arbeidsrelatert sykefravær i sin avdeling enn snittet for bransjen, få personlig trekk i lønn

5. Arbeidsmiljøloven sier mye bra, men Arbeidstilsynet er en tannløs papirtiger

• Kartlegging og analyse av arbeidsrelatert sykdom og skade er nødvendig for å kunne jobbe systematisk med risikoforholdene, men etter over tjue år med IA-avtaler har vi fortsatt ingen statistikk som viser hvor mye av sykefraværet som skyldes forhold i jobben
• Sykefraværsstatistikk må deles i arbeidsrelatert og annet fravær, og Arbeidstilsynet må bruke pålegg og andre metoder for at plikten til å melde arbeidsrelatert sykdom oppfylles
• Yrkesskadedekningen i folketrygdloven må utvides kraftig, slik at all jobbrelatert sykdom utløser kompensasjon for behandlingskostnader fra NAV eller arbeidsgiver

6. Dagens kommersialiserte bedriftshelsetjeneste brukes ikke som forutsatt

• Det er utrolig skuffende at ingen av partene som forhandler om ny IA-avtale, utad har sagt noe om hvordan BHTs viktige rolle i det inkluderende arbeidsliv skal ivaretas
• Rapporten «Hva bør skje med BHT?» anbefalte i 2018 at BHT må jobbe risikobasert, men det er fortsatt masse helsekontroller uten nytte i de kommersialiserte BHT-kjedene
• Rapporten anbefalte også at det må utredes hvordan små og mellomstore bedrifter kan få dekket sitt behov for bistand fra BHT, men dette er fortsatt ikke fulgt opp
• Markedsstyring av helsetjenester gir en krevende spagat mellom faglige og kommersielle hensyn, hvor faglig prioriterte oppgaver som regel må vike for det som gir best inntjening
• Legg ned NAVs arbeidslivsentre og bruk midlene til en offentlig finansiert BHT som dekker de basale behovene for rådgivning for de små og mellomstore bedriftene

7. Tapte årsverk og tapt produktivitet ved sykefravær utjevnes av pseudoarbeid

• Slutt å mase om hvor mange tapte årsverk sykefraværet utgjør så lenge det ikke er arbeid som er så viktig at det må settes inn erstatning ved fravær
• Skill ut «non-fit»-fravær som skyldes sykdom eller medisinsk behandling som er uforenlig med helse- eller sikkerhetskrav i jobben, fra den ordinære sykefraværsstatistikken
• Stimulér ansatte med sammensatte fysiske eller psykiske plager til å bruke egenmeldt sekundærforebyggende fravær for å unngå kroniske plager og «utbrenthet»

8. Tiden for stortingspolitikere som moralens voktere er forbi

• Sykelønnsordningen for vanlige lønnsmottakere skal for skams skyld ikke ha dårligere vilkår enn det stortingspolitikerne innvilger til seg selv!

Er du interessert i å gå inn i sykefraværsdebatten med litt andre argumenter enn de som dominerer i det norske mediebildet, så bør du lese gjennom denne fulltekstversjonen med utfyllende forklaring til hvert av punktene. Bakerst er en liste med oppsummering av alle forslagene til tiltak samlet.

Ad 2. Nei, sykefraværstallene viser ikke at nordmenn er sjukere enn svensker

Hele debatten om norsk vs. svensk sykefravær er en skinndebatt, som vitner om at journalister, politikere og mange innen akademia lever i en beskyttet verden som er helt fremmed for arbeidstakere på gølvet i norsk arbeidsliv. Sykefraværstallene har aldri vært noe godt mål for sykelighet i befolkningen.

Når en svenske mister sykepenger etter seks måneder og blir arbeidsledig, blir hen ikke friskere av det, bare fattigere. Selv om svensken forblir syk i et helt år, blir det derfor bare halvparten så mange dager som det en norsk arbeidstaker med et års sammenhengende sykdom bidrar med i sykefraværsstatistikken. Arbeidsledigheten er derimot dobbelt så høy i Sverige som i Norge. Jeg minner om Ebba Wergelands pølseteori: Når vi har lav arbeidsledighet, er mange av de med mye sykdom i arbeid og bidrar til høyere sykefravær.

Det er summen av sykmeldte, uføre/AAP-mottakere og arbeidsledige som er interessant, og den er nokså konstant. Faktisk høyere i Norge enn i andre land, fordi vi har en høyere yrkesdeltagelse (spesielt høyere andel kvinner i jobb) enn de fleste andre land, og vi har dermed flere som opparbeider seg rettigheter i velferdssystemet vårt dersom de faller ut av arbeidslivet. Triksing med statistikker hvor både teller og nevner er forskjellige, er et dårlig argument for å angripe sykelønnsordningen. Høyere sykefraværstall i Norge enn i Sverige er et tegn på at vi tross alt er rimelig gode på inkludering, og gjennomsnittlig levealder i Norge og Sverige er i praksis helt den samme.

Svenskene har karensdager og sykelønn på 80 % av lønn for vanlige arbeidsfolk, mens direktører, akademikere, kontorister og politikere beholder full lønn om de sløver bak en kontordør eller på et hjemmekontor med en cognac for å trøste seg. Bussføreren, renholderen og pleiemedhjelperen har ikke den muligheten, og må ved sykdom hangle seg på jobb for ikke å tape inntekt. Hvis du tvinger folk med dårlig råd til heller å gå på jobb enn å respektere kroppens signaler og smittevernregler ved å være hjemme ved sykdom (= sykenærvær), så får du lavere sykefraværstall. Kutter du sykelønna til 60 eller 50 %, får du enda lavere sykefraværstall. Men ikke påstå at vi blir mindre sjuke av det, da må det først dokumenteres at summen av sykefravær og sykenærvær blir lavere.

Når norske arbeidstakere (særlig kvinnelige med størst omsorgsbyrde) har brukt opp kvoten for syke barn, er det mer aksept for å bruke egenmelding for egen sykdom for å dekke fraværet uten lønnstap, enn å låse det syke barnet inn i potetkjelleren mens foreldrene er på jobb. I Sverige kan de bruke inntil 120 dager per år for sykt barn med samme kompensasjon som sykelønn (men betalt av staten og ikke arbeidsgiver). De har derfor ikke det samme behovet som norske småbarnsforeldre for å skylde på egen sykdom for å dekke fravær ved sykt barn utover ti dager i året per forelder. En utvidelse av antall dager for omsorgspermisjon med full lønn for syke barn eller gamle svigerforeldre, vil hjelpe på sykefraværsstatistikken, men vil trolig ikke gi vesentlig økning av det totale fraværet.

Sykmelding er ikke en melding om at du er syk, men en «Vurdering av arbeidsmulighet». Om en finansanalytiker og en hjemmehjelper begge brekker beinet, kan finansanalytikeren fortsatt gjøre jobben sin via nett, PC og telefon, mens hjemmehjelperen ikke har mulighet til å løpe fra pasient til pasient. Om en akademiker eller saksbehandler i NAV får Paralgin forte mot akutte ryggsmerter kan hen lese eller skrive eller saksbehandle videre når smertene gir seg, mens en trikkefører med samme sykdom og behandling, ikke får lov til å kjøre med trafikkfarlige medikamenter. En politiker som får Covid, kan sitte og spille Candy crush eller delta på folkemøte via Teams, mens en barnehageassistent eller lærer pålegges å være borte fra jobb for ikke å smitte barna.

Det er godt mulig at økende sykefravær etter pandemien kan bety at flere har blitt sykere. Noen har fått seinvirkninger fra Covid-infeksjon, andre er mer utsatt for luftveisinfeksjoner nå, etter at smittetallene var lavere under pandemien pga generelt bedre smittevernstiltak. Flere år med reallønnsnedgang, høyere strøm- og matpriser og tøffere boligmarked har gitt mange arbeidstakere økonomiske vansker som sliter på psyken. Men om det også er en reell vekst i psykisk sykdom i befolkningen, kan ikke sykefraværstallene aleine gi noe sikkert svar på. «Noen» må snart forstå at ikke økning i sykefravær er ensbetydende med økt misbruk eller slappere holdning før du har justert for økt sykdomsforekomst, slik som under pandemien.

Vi må heller ikke glemme at en økning i sykefraværet kan skyldes dårligere arbeidsmiljøforhold, som f.eks. større jobbusikkerhet og økning i vold og trusler. Høyere sykefraværstall kan også skyldes at terskelen for å sykmeldes er senket ved mistanke om luftveisinfeksjon av hensyn til kolleger, og at flere som en periode har hatt hjemmekontor blir beordret tilbake til åpne kontorlandskap.

Tallene for korttidsfravær i Norge er omtrent uforandret siden 1990-årene, og karensdager er en så dårlig idé at selv Aftenposten fraråder å kopiere svenskenes system for dette.

Ad 3. IA-avtalen er grunnlagt med et håpløst og selvmotsigende paradoks

Med IA-avtalen i hånd skulle vi inkludere flere av de sykeste og beholde flere eldre i arbeidslivet, og samtidig få lavere sykefravær. Du må nok heller være sjaman enn rakettforsker for å tro at det skal virke i et arbeidsliv hvor det som teller for ledere og styrer flest, er å presentere statistikker med lavest mulig sykefravær og færrest mulig skader for at det skal bli bonusutbetalinger. I England gjør de det enkelt - blir du skadet så hardt på jobb at du blir varig ufør, så flyttes du over fra sykefraværsstatistikken til uførepensjonist med en gang, mens vi i Norge har råd til å sørge for at du først får ett år med full sykelønn, selv om det blir dårligere statistikk. Som den britiske statsminister Disraeli sa: «Det er tre slags løgn: løgn, forbannet løgn og statistikk».

Det er bra for folk med kroniske sykdommer å få være i tilrettelagt jobb når de kan, men selvfølgelig har de større behov for perioder med sykmelding enn friske, unge menn. Og jo eldre du er, jo større er sannsynligheten for å få kreft, hjerte-karsykdommer. diabetes og demens. «Problemet» med et godt helsevesen er at folk ikke lenger dør umiddelbart av et hjerteinfarkt (med null i sykefravær), men som regel overlever med redusert arbeidsevne og behov for tilrettelegging for å kunne fortsette i jobb. En god del arbeidsgivere synes det er enklere å la dem gå sykmeldt og over på uførepensjon, enn å bruke tid og krefter på å tilrettelegge arbeidet. Lar du være å ansette eldre og kronisk syke, slipper du også unna det meste av disse fraværene.

IA-avtalene kunne i begynnelsen også skyte godt over mål, og gi inntrykk av at arbeidsplassen hadde ansvaret for å ordne opp i og få avsluttet alle sykefravær, uansett om den bakenforliggende sykdommen var utløst av arv/gener, oppvekst/miljø, livsstil, smittsomme sykdommer eller vold og ulykker på fritiden. Fastleger og NAV-konsulenter tenkte ikke så mye på at tidligere tiders «buffer-jobber» som å koke kaffe, selge billetter, jobbe i kantina, feie verkstedet, gå med internpost eller hjelpe til med kopiering og sentralbord, er blitt erstattet av maskiner eller satt bort til eksterne firmaer. Det går heller ikke så greit å få en bussfører med behov for 50 % sykmelding pga stressrelatert sykdom til å kjøre ruta si i halv fart.

Sykmeldende fastleger uten kjennskap til bedriftens organisering og arbeidsoppgaver ble presset til å friskmelde, eller i hvert fall benytte gradert sykmelding, og satte villig vekk kryss i rubrikken for at tilrettelegging på arbeidsplassen ville ordne det meste. Som tidligere konsernoverlege i NSB har jeg opplevd at NAV kunne mene at en lokfører som pga oppstått sykdom ikke fylte helsekravene for kunne kjøre tog, i hvert fall måtte kunne jobbe som lokfører i 20 % gradert sykmelding.

Noen lokførere uten helsegodkjenning kan hjelpe til med å koke kaffe, men det er grenser for hvor mange kaffekokere NSB kan ha på lokførerlønn før høyresiden kommer løpende og sier at sånn offentlig sløsing må løses med å sette ut driften på anbud. Kanskje det var derfor de vedtok den jernbanereformen som har påført norsk jernbane varige skader, for det kan i hvert fall ikke ha vært for å gjøre det mer lønnsomt å drive med inkludering.

Arbeidsgivere som lojalt har fulgt alle IA-tiltak med samtaler, brev, dialogmøter, grønne resepter, søknader om tilretteleggingstilskudd og NAV-møter, har kasta bort utrolig mange arbeidstimer/årsverk på å forklare NAV hvorfor ansatte ikke har kommet i arbeid igjen ved sykdommer og tilstander som har vært langt utenfor arbeidsgivers ansvar og kontroll. Tidligere tiders mulighet for bedriftsintern tilrettelegging i «buffer-jobber», også ved sykdom som ikke var jobbrelatert, har blitt redusert eller eliminert i takt med blårussens inntog i bedriftenes styre og stell.

Bedriftsøkonomisk «lønnsomme» tiltak som nedbemanning, rasjonalisering, outsourcing, digitalisering og automatisering, er stort sett alltid samfunnsøkonomisk ulønnsomme og i strid med IA-avtalens intensjoner. Kanskje NHO heller skulle se seg selv i speilet for å finne løsning på problemet med høyt sykefravær, enn å late som om det er sykmeldte ansattes sviktende arbeidsmoral som er problemet? Hvis alle slike omstillinger utløser et krav om at bedriften må forplikte seg til å ha tilbud om tilrettelagt arbeid med reduserte prestasjonskrav for minst 5 % av de ansatte, kan det gi rom for gjenopprettelse av «buffer-jobber» til glede for IA-arbeidet.

«Alle» er enige om at tillitt mellom leder og ansatte er grunnleggende for å skape et godt arbeidsmiljø, og IA-avtalene har fra starten av vektlagt dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å nå målene. I alle disse årene har jeg derfor lurt på hvorfor ikke arbeidstakere som er overlatt ansvaret for maskiner og utstyr verdt millioner av kroner, og liv og helse for hundrevis av passasjerer og pasienter, sjøl kan få si fra om de ikke har mulighet til å klare jobben pga sykdom. Hvorfor belemre fastlegene med en masse legeårsverk til å skrive melding om at «Olemann må være hjemme i dag», når tillitsbasert egenmelding er det naturlige i henhold til IA-avtalens intensjon, og fastlegen heller bør bruke tid på behandling?

Protesterer arbeidsgiver på egenmeldingen eller melding om at sykdommen mistenkes eller antas å være jobbrelatert, synes jeg arbeidsgiver kan betale for konsultasjon og attest hos fastlege eller innhente en sakkyndig uttalelse fra lege med arbeidsmedisinsk kompetanse i bedriftshelsetjenesten (BHT). Ved fravær utover åtte uker bør arbeidstaker i alle tilfeller få utført en vurdering av funksjons- og arbeidsevne hos fastlege eller helst hos en tverrfaglig sammensatt bedriftshelsetjeneste med både psykolog og ergonom i tillegg til arbeidsmedisiner.

Jeg gir arbeidsgivere som sliter med hyppige korttidsfravær medhold i at det er «urettferdig» at arbeidsgiver har ansvar for å betale sykelønn for de første 16 dagene ved alle slags sykdommer, også de som oppstår helt uten jobbrelasjon. Det logiske ville vel være å følge prinsippet om at «forurenser betaler» ved at den ansvarlige arbeidsgiver betaler sykelønn for skader og sykdommer forårsaket av forhold på jobben, men at fellesskapet betale sykelønn de første 14 - 16 dagene ved all sykdom som ikke er jobbrelatert eller uavklart. NAV betaler allerede sykelønn fra første dag for ansatte hvor det er søkt og innvilget «fritak for arbeidsgiveransvar», for ikke å overbelaste arbeidsgivers økonomi når de har kronisk syke ansatte.

Videre vil et godt IA-tiltak være å overføre mer av ansvaret for sykelønnsbetaling utover de første 14 – 16 dagene, fra NAV til arbeidsgiver. Ved alle fravær utløst av jobbrelatert skade eller sykdom, bør arbeidsgiver betale halvparten av lønna og NAV den andre halvparten utover 16 dager. Er sykdommen ikke jobbrelatert, eller det er tvil om den er jobbrelatert, betaler NAV full sykelønn fram til åtte uker. Innen den tid bør det være avklart om den sykmeldte har en restarbeidsevne, og om sykdommen er jobbrelatert eller ei (Arbeidstilsynet eller spesialist i arbeidsmedisin i bedriftshelsetjenesten kan avgjøre ved tvil).

Ansatte med restarbeidsevne og som følger opp medisinsk behandling og deltar på tilretteleggingstiltak, må selvfølgelig få beholde full sykelønn betalt av NAV videre når sykdommen ikke er jobbrelatert, og 50/50 arbeidsgiver/NAV ved jobbrelatert sykdom. Men ved jobbrelatert sykdom hvor den ansatte med restarbeidsevne ikke tilbys tilrettelegging med alternativt eller gradert arbeid innen åtte uker, bør arbeidsgiver betale full sykelønn ut sykelønnsåret. Dette vil være et godt insentiv for å drive forebyggende arbeid og rydde opp i bakenforliggende arbeidsmiljøproblemer, og finne flere muligheter for tilrettelegging.

Hvis arbeidsgiver finner et forsikringsselskap som mot en premie vil dekke arbeidsgivers andel av sykelønn ved arbeidsrelatert sykdom, vil premien bli lavere jo bedre arbeidsgivers HMS-arbeid med risikoreduserende tiltak er. Dette prinsippet om å justere premien ut fra risikoforholdene,  følges allerede for den obligatoriske yrkesskadeforsikringen arbeidsgiver må ha.

Jeg synes det er rimelig om arbeidsgiver også må betale en andel av sykelønn (10 – 20 %) ved ikke-jobbrelatert sykdom utover åtte uker, når den ansatte har en restarbeidsevne som ikke arbeidsgiver tilrettelegger for å utnytte. Det vil stimulere til å bli bedre på inkludering, hvor også tilbud om kaffekoking og sosialt samvær med kolleger eller hospitering for å bli kjent med andre oppgaver i bedriften kan være lønnsomt for arbeidsgiver, i tillegg til at det reduserer risikoen for utstøting fra jobben for den sykmeldte.

For å kompensere for at sykelønnsordningen ikke lenger er verdens beste for arbeidsgivere ved at de må betale en større del av sykelønn der de er ansvarlige, er jeg ikke fremmed for tanken om at den sykmeldte må akseptere å få redusert sykelønn (10 – 20 %) dersom det er den sykmeldte selv som trenerer attføringsarbeidet. Dette kan være sykmeldte som helt klart har en restarbeidsevne, men verken følger opp behandlingsforslag, deltar i dialog eller vil benytte tilbud om hensiktsmessige tilretteleggingstiltak i bedriften eller gjennom NAV.

I så fall er det utrolig viktig at arbeidsgivere med overivrige HR-avdelinger og NAVs saksbehandlere som må oppfylle måltall for suksessrik rehabilitering, respekterer de som ikke har en restarbeidsevne, bl.a. de som har fått en sykdom som åpenbart vil føre til tidlig død eller uførepensjon. Disse, og andre med alvorlig sykdom hvor det bekreftes (ved den medisinske vurderingen innen åtte uker) at sykdommen vil forverres eller er til hinder for all slags arbeidsaktivitet, må få slippe alt styr som ellers settes i gang for å motivere folk til å utføre deler av jobben. Å bekymre seg for privatøkonomien er det siste de trenger når de slåss for å overleve.

Noen vil innvende at det å pålegge arbeidsgiver å betale en andel av sykelønn for alle sykefravær utover arbeidsgiverperioden, vil medføre at arbeidsgivere blir mer opptatt av å selektere bort ansatte med høy risiko for framtidig sykefravær ved ansettelser. Sånn er det i Nederland og en del andre land med lavere sykefraværstall enn i Norge, hvor arbeidsgiver må dekke en stor del av kostnadene for sykelønn og uførepensjon for den enkelte ansatte. I forslaget her vil imidlertid NAV fortsatt dekke sykelønn fullt ut for alle med sykdom som ikke er jobbrelatert, og hvor arbeidsgiver ved behov tilrettelegger for en langtidssykmeldt ansatt med restarbeidsevne. Tar arbeidsgiver ansvar for å sikre et arbeidsmiljø hvor det ikke oppstår jobbrelatert sykdom, vil de heller ikke få sykelønnskostnader til slike fravær.

Utfordringen er de tallrike små og mellomstore bedrifter som de fleste arbeidstakere i Norge er ansatt i, og hvor ting ikke alltid er på stell eller i tråd med arbeidsmiljølovens intensjoner. Blant store, multinasjonale selskaper og enkelte norske som vil konkurrere med de multinasjonale, er det også en uheldig utvikling styrt av bedriftenes overbemannete kommunikasjonsavdelinger og PR-byråer, med tilslutning fra høyrepolitikere: Hvis du tross alt vil framstå som en idealist som vil gi alle individer med høy risiko for sykefravær en sjanse, så ansetter du dem ikke fast i det hele tatt. Bruk heller midlertidige ansettelser/prosjektstillinger eller lei dem inn fra et bemanningsbyrå eller som selvstendig næringsdrivende. Da blir folk som blir syke bare borte, uten å være med i sykefraværsstatistikken.

Det viktigste vi med hjemmel i arbeidsmiljøloven kan stille arbeidsgiver til ansvar for, er å redusere arbeidsrelatert fravær gjennom å drive med et systematisk arbeidsmiljøarbeid. For det er nemlig sånn at hvis sykefraværet går opp, er det like mye et tegn på at arbeidsmiljøet er sykere, som at de ansatte er blitt sykere. Arbeidsgiver er ansvarlig for arbeidsmiljøet.

At det er reduserte arbeidsmuligheter for en med sykdom, kan enten bety at sykdom har gjort at en ansatt ikke orker den vanlige jobben sin pga nedsatt funksjonsevne, eller at krav og fysisk eller psykisk belastning i den vanlige jobben har blitt høyere, og nå overstiger det den ansattes kropp er i stand til å tåle eller yte. En ting er å legge til rette for å være i arbeid uansett sykdomsårsak når en først har pådratt seg sykdom, men enda viktigere er det å forebygge at folk blir syke i utgangspunktet.

Imidlertid er alle verneombud som bare skal påse at arbeidsgiver sørger for at arbeidsmiljøet er i orden, pålagt å ha minst et 40-timers grunnkurs i arbeidsmiljø for å kunne utføre sine oppgaver tilfredsstillende. Det er tragisk, og til å grine av, når det stadig vekk meldes fra verneombud at arbeidsgiverne som har ansvar for det hele villig innrømmer at de ikke har peiling, og må spørre dem som bare har et grunnkurs, om råd i HMS-saker. Involvering er bra, men ansvarsfraskrivelse er ikke akseptabelt. Å la ledere begynne i en lederstilling uten å kreve at de har den opplæring som er nødvendig for å ivareta ansvaret, blir som å ansette lokførere under opplæring til å kjøre tog før de har lært å bremse.

For bare å understreke hvor stor vits dagens HMS-kurs for ledere er; Arbeidstilsynet har akseptert kursbevis fra et par timers nettkurs som tilstrekkelig for å anse plikten oppfylt (men synes egentlig ikke at det er greit). NHO synes ikke det er behov for å kvalitetssikre og oppgradere lederes HMS-opplæring, de har tillit til at arbeidsgivere selv vet best hva de trenger. LO holder kjeft om dette misforholdet så lenge arbeidstakere får beholde 100 % sykelønn, men gir egentlig stilltiende aksept for at HMS-arbeid ikke skal prioriteres.

Det er ikke bare bedrifter som slutter seg til en IA-avtale, som er forpliktet til å bidra til et inkluderende arbeidsliv. Det er strenge krav og føringer i arbeidsmiljøloven for alle virksomheter om å legge til rette for ansatte med nedsatt funksjonsevne, noe en arbeidsgiver med HMS-kurs for ledere skulle være godt kjent med. For å lære seg å bli god på inkludering, tilrettelegging og fornuftig oppfølging av sykefravær, burde nyutklekkede ledere ha minst et 40-timers kurs bare med dette temaet – i tillegg til alt det andre de skal beherske på HMS-området.

En klar indikasjon på at dialogen mellom arbeidsgiver og ansatt ikke fungerer som forutsatt, er saker hvor arbeidsgiver bestrider en sykmelding fra lege. Da stanses utbetaling (forskuttering) av sykelønn, så den sykmeldte står uten inntekt. I noen tilfeller er det en bakenforliggende konflikt eller uenighet mellom arbeidsgiver og ansatt. Andre ganger er det et nokså åpenbart forsøk fra arbeidsgivers side på å bli kvitt en brysom tillitsvalgt eller verneombud uten å rammes av bestemmelsen om at gjengjeldelse ikke er tillatt i varslingssaker.

NAV kan bruke flere måneder på å vurdere om kriteriene for å godkjenne sykmeldingen er oppfylt, og gir som regel arbeidstaker medhold til slutt. Selv der arbeidsgiver ikke har vist vilje til å vurdere konfliktløsning eller tilbyr noen praktisk tilrettelegging for den sykmeldte, føler mange arbeidstakere at NAV i slike situasjoner terroriserer dem med ørkesløse dialogmøter og trussel om stans i sykepenger, mens den urettmessige bestridelse av sykmeldingen fra lege ikke får noen konsekvenser for arbeidsgiver. La være å stanse utbetaling av sykelønn når sykmeldingen bestrides av arbeidsgiver, og likestill bestridelse av sykmelding med gjengjeldelse i varslingssaker, slik at det blir straffbart når det er gjort uten gyldig grunnlag.

Arbeidsmiljøloven har kraftfulle bestemmelser, og Arbeidstilsynet har virkemidler, men framstår som tannløse papirtigere i møte med arbeidsgiverlobbyistene. Som nevnt foran har arbeidsgivere plikt til å gjennomgå HMS-opplæring og å tilrettelegge for ansatte med redusert funksjonsevne. Loven er også klar på at alle arbeidsgivere skal ha oversikt over alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid, og sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen. De fleste arbeidsgivere har oversikt over skader, men ikke de arbeidsrelaterte sykdommene, som står for over 99 % av alle sykefraværsdagene.

Det må understrekes at både arbeidsgivers, arbeidstakers og legers meldeplikt i disse tilfellene ikke dreier seg om de sjeldne yrkesskader og yrkessykdommer likestilt med yrkesskade fastsatt i folketrygdloven. Meldeplikten etter arbeidsmiljøloven utløses når arbeidsgiver eller behandlende lege antar at jobben kan være en medvirkende årsak, eller at den ansatte selv mener at det kan være en sammenheng mellom sykdom og jobb. De fleste jobbrelaterte sykdommer faller langt utenfor det som kan godkjennes som yrkesskade, bl.a. de største sykdomsgruppene i sykefraværsstatistikken: Muskel- og skjelettlidelser og psykiske lidelser utløst av dårlige psykososiale forhold.

Kartlegging og analyse av arbeidsrelatert sykdom og skade er nødvendig for å kunne jobbe systematisk med risikoforholdene, og fjerne eller redusere arbeidsmiljøfaktorer som bidrar til å støte folk ut av arbeidslivet. Arbeidstilsynet slår seg tilsynelatende til ro med at de ikke har tall for dette som skulle være grunnlaget for å skape et inkluderende arbeidsliv: «Vi erfarer at det er en underrapportering av arbeidsrelatert sykdom, og tall over meldinger om arbeidsrelatert sykdom kan derfor ikke brukes til å anslå omfanget av arbeidsrelatert sykdom i Norge.»

Vi har altså etter over tjue år med IA-avtaler fortsatt ingen NAV- eller SSB-statistikk som viser hvor mye av sykefraværet som er arbeidsrelatert. Uten at tiltak er koblet til årsak, blir de bare tilfeldige slag i lufta uten ønsket effekt, slik tiltakene i IA-avtalene har vært til nå og fortsetter å være, om ikke forhandlerne om ny IA-avtale tenker nytt. Som en sped begynnelse burde Arbeidstilsynet vært på banen og gitt drøssevis av pålegg til arbeidsgivere som ikke legger to pinner i kors for å oppfylle arbeidsmiljølovens krav. Hvis egenmelding ved sykefravær blir innført, må arbeidstaker aktivt velge om sykdommen er jobbrelatert eller ei. Blir legevakt eller fastlege oppsøkt, kan legene avslutte en konsultasjon med å vurdere om sykdommen kan være forårsaket av forhold i jobben, og heller melde inn det elektronisk enn å fylle ut en sykmeldingsblankett.

Ingen av IA-avtalene vi har hatt til nå har bidratt til å utarbeide en mal for å vurdere hvor god en bedrift faktisk er på inkludering. Det er bare det samme gnålet om hvor høyt det totale sykefraværet er, men av naturlige grunner er det ofte høyest der de er gode på inkludering. Det burde være sånn at et sykehjem som tilrettelegger for kronisk syke ansatte som bidrar vesentlig til enhetens sykefravær, får ros for god inkludering selv om det medfører 10 % sykefravær, mens et annet sykehjem som bare tar tilbake helt friskmeldte fra sykefravær og fyller opp vakanser med vikarer fra bemanningsbyråer, får kjeft selv om deres registrerte sykefravær bare er 4 %!

Arbeidstilsynet, NAV, LO, NHO og Virke, hva fanden nøler I efter? Dere klarer å influensajustere kvartalsvise sykefraværstall, indeks- og inflasjonsregulere priser og lønninger, og levealdersjustere pensjon. Men hvorfor klarer dere ikke å inkluderingsjustere sykefraværstallene for den enkelte bedrift, slik at de som faktisk er gode på inkludering ikke straffes for det økte sykefraværet som gjerne følger med?

Ad 6. Dagens kommersialiserte bedriftshelsetjeneste brukes ikke som forutsatt

Arbeidsmiljøloven sier at når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, må virksomheten knytte til seg en bedriftshelsetjeneste (BHT) for å bistå med å skape et trygt arbeidsmiljø som fremmer god arbeidshelse. Spør du meg, så blir arbeidsmiljølovens visjon og IA-avtalenes mål kun en illusjon uten en velfungerende BHT. Derfor er jeg ikke bare forbanna, men også forferdelig skuffet, over at verken LO, Arbeiderpartiet, Legeforeningen eller noen av de andre som har kommet med innspill i sykefraværsdebatten, har sagt noe om BHTs rolle i forbindelse med fornying av IA-avtalen.

En seriøs BHT skal drive med det alle politikere lovpriser i festtalene, men fortrenger når det kommer til praksis – forebygging. Seks år etter at rapporten fra en ekspertgruppe oppnevnt av Arbeids- og sosialdepartementet («Hva bør skje med BHT?») konkluderte med at en framtidsrettet BHT må arbeide med risikokartlegging og -reduksjon med et spesielt fokus på de små- og mellomstore bedriftene, så sliter vi fortsatt med mange beslutningstakeres misoppfatning av hva en bedriftshelsetjeneste etter arbeidsmiljølovens intensjon skal eller bør være.

Det er full faglig enighet om at tidligere tiders personallegeordning og «årlige helsekontroller» ikke har noen plass i repertoaret til en godkjent bedriftshelsetjeneste. En bedriftslege er ikke en fastlege for de ansatte, men en lege som praktiserer spesialiteten arbeidsmedisin med vekt på helsefremmende og forebyggende arbeid i virksomheten. BHT er heller ikke et legekontor bemannet for å ivareta allmennmedisinske oppgaver, men en tverrfaglig arbeidsmiljøtjeneste som i tillegg til arbeidsmedisiner har yrkeshygieniker, psykolog, ergonom og flere fagpersoner med kompetanse innen psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. I hvert fall i teorien …

Bedriftshelsetjenester i Norge får ingen offentlige tilskudd for å drive med det viktige samfunnsoppdraget den er forutsatt å drive med. Selv om det er samfunnsøkonomisk lønnsomt og gir bedre folkehelse å holde flest mulig i arbeid, er det bedriftene som må betale hele kostnaden for bistand fra BHT fullt ut. Det er politikerne som har bestemt at det er sånn det skal være, som har lagt grunnen for at de kommersielle aktørene med en prioritering av de mer lønnsomme oppdragene, nå råder grunnen i BHT-markedet. Tidligere tiders små egenordninger og non-profit felles bedriftshelsetjenester styrt av faglige behov, er blitt konkurrert bort, innlemmet i eller kjøpt opp av de kommersielle BHT-kjedene styrt av økonomiske prinsipper.

Kommersialisering av helsetjenester har sin pris. Når fastlegen sparer tid og tjener mer på å skrive sykmelding enn å forklare hvorfor det kan være fordelaktig å fortsette på jobb med litt vondt i ryggen, blir det som regel sykmelding. De kan også slippe negativ omtale på legelisten.no. Når helsekontroller av ti ansatte er mer lønnsomt for en BHT enn å følge opp én ansatt med vondt i ryggen for å kartlegge funksjonsevne og arbeidsoppgaver, vurdere om plagene er arbeidsrelatert pga psykiske eller fysiske belastninger, og møte med leder sammen med den ansatte for å avklare realistiske tilretteleggingstiltak en periode, så blir det ofte helsekontroller.

Tilbake til sykefraværsdiskusjonen og behovet for å få inn virksomme tiltak i en ny IA-avtale. De fleste arbeidstakere i Norge er i små og mellomstore bedrifter (SMB) uten egen spesialisert kompetanse innen HMS, IA og funksjonsvurdering og tilrettelegging. Selv i bransjer hvor det er krav om å være tilknyttet en godkjent bedriftshelsetjeneste, er de av forskjellige grunner allikevel ikke det. Pris, tilgjengelighet, prioritering og manglende bestillingskompetanse er de viktigste, men det er også eksempler på småbedrifter som har ønsket å inngå avtale med en kommersiell BHT, som har blitt avvist eller tilbudt en blodpris som de ikke har kunnet akseptere.

Blant oppgaver bedriftene har forskriftsfestet plikt til å sørge for at BHT benyttes til, er å redusere risiko for å pådra seg arbeidsrelatert sykdom, foreslå forebyggende tiltak og å bidra til å tilrettelegge for at sykmeldte kommer tilbake i jobb. Dette er samfunnsøkonomisk lønnsomt og en kjernevirksomhet i et inkluderende arbeidsliv. Arbeidstilsynet har derfor hjemmel til å gi pålegg til bedriftene om å slutte seg til en godkjent BHT, og de har fra 2023 også hjemmel til å gi pålegg til BHT om å levere de tjenestene som arbeidsmiljøloven sier bedriften skal ha.

Med dagens tempo kunne Arbeidstilsynet ha holdt på i flere århundrer med å gi pålegg til alle bedrifter som mangler BHT. De kunne også ha pøst på med pålegg til BHT som ikke leverer de lovpålagte BHT-tjenestene. Det er enkelt for en BHT med markedsavdeling å vise til at de tilbyr alle de tjenestene som en godkjent BHT skal kunne levere, så det er tvilsomt om pålegg til BHT har noen effekt så lenge det er kunden som bestemmer hva de vil betale for. Det er imidlertid på sin plass å kreve at Arbeidstilsynets godkjenningsordning for BHT underkjenner BHT som leverer individuelle helseundersøkelser uten relevant indikasjon, når ikke alle tjenester bedriftene er pålagt å sørge for å innhente fra BHT, er på plass.

Kostnaden pr ansatt for en fullverdig BHT må nødvendigvis bli høyere i en liten bedrift med få ansatte enn i en stor virksomhet. Kommersielle BHT-tjenester uten offentlige tilskudd blir som regel for dyrt for de små og mellomstore bedriftene, som er de som i størst grad trenger faglig bistand fra BHT. Pålegg uten at det medfølger økonomisk kompensasjon til bedriftene, er derfor en lite farbar vei. Mitt viktigste forslag til nytt IA-virkemiddel er derfor å ta ekspertgruppen som la fram rapporten «Hva bør skje med BHT?» i 2018 på alvor, og begynne med en offentlig finansiert BHT som dekker de basale behovene for rådgivning til virksomheter og arbeidsgivere knyttet til det forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

Tilbudet bør inkludere lovpålagt HMS-kurs for ledere, men hvor stort omfang en slik basal ordning ellers skal ha og hvordan dette skal organiseres, kan drøftes. Det viktigste er at den må være kostnadsfri og obligatorisk for små og mellomstore bedrifter. Større bedrifter med egenordning eller med tilknytning til en ekstern BHT bør få et forholdsmessig tilskudd mot å dokumentere at disse basale oppgavene for BHT blir utført og prioritert foran andre tjenester.

Finansiering bør enkelt kunne ordnes innenfor dagens budsjettrammer i NAV med to omprioriteringer. For det første vil tiltaket jeg har foreslått under pkt. 3 foran, om å la arbeidsgiver betale en vesentlig andel av sykelønna for fravær ved arbeidsrelatert sykdom, frigjøre betydelige midler fra NAVs enorme sykelønnsbudsjett. Spesielt for de små bedriftene vil tilgang til kostnadsfri BHT være en kjærkommen kompensasjon for den ekstrautgiften de får ved sykelønn til ansatte med arbeidsrelatert sykdom.

For det andre mener jeg at det er på tide å legge ned NAVs arbeidslivsentre, som har vært en offentlig subsidiert aktør i omtrent hele perioden med IA-avtaler. Ikke har de bidratt til lavere sykefravær, og i mange tilfeller har de på grunn av gratistilbudet fått mange virksomheter til å la være å knytte til seg en profesjonell BHT, som koster penger. Arbeidslivssentrenes tilbud om kurs og bistand ved vanskelige sykefraværsoppfølginger bør heller inngå i den basale BHT-ordningen og samordnes med fagpersonene på arbeidsmiljøområdet der.

Kutt gjerne ut kommersialiserte bedriftshelsetjenester som ikke drives som forutsatt i arbeidsmiljøloven, men ikke slå ut barnet med badevannet: En seriøs og faglig fundert BHT er en nøkkelfaktor for å nå IA-avtalens mål og det må partene sørge for å få på plass.

Ad 7. Tapte årsverk og tapt produktivitet ved sykefravær utjevnes av pseudoarbeid

Slutt å mase om hvor mange tapte årsverk sykefraværet utgjør! Visstnok 10,6 millioner «tapte» dagsverk 2. kvartal 2024. Ved et kortvarig sykefravær blir mye av det nødvendige arbeidet tatt igjen av den ansatte etter fravær, fordelt blant kolleger uten overtidsarbeid, eller blir ivaretatt av den sykmeldte via tlf eller nett hjemmefra. I de øvre sjikt av bedriftshierarkiet er det en så stor overflod av direktører med et støtteapparat av kontroller- og kommunikasjonsfolk som dekker opp for hverandre, at fravær knapt merkes.

En god del arbeid, spesielt innen kontor og administrasjon er av den typen arbeid som karakteriseres som pseudoarbeid, som aldri blir savnet eller medfører noe tap for virksomheten om det ikke erstattes. Vi har overraskende mye pseudoarbeid, som beskrevet i boka «Pseudoarbeid – Hvordan vi fikk det travelt med å gjøre ingenting» utgitt av Risk forlag. Meningsløse rapporteringer for å dokumentere hva man har gjort kan ta lenger tid enn selve jobben, tid blir sløst bort i faste, ukentlige møter som avholdes bare for møtets skyld, mange timer brukes på artistiske powerpoint-presentasjoner hvor en i stedet kunne få fram det samme budskapet med «Doffen har daua».

Norge har heller ikke gått fri av fenomenet «bullshit-jobber», stillinger som opprettes eller opprettholdes uten at de har noen betydning for virksomheten. Det kan være for at en som har mistet oppgaver etter omorganiseringer eller innføring av teknologiske nyvinninger, fortsatt skal ha en jobb å gå til. Andre ganger kan det være ubrukelige ledere, hvor det ikke er juridisk grunnlag for oppsigelse. De omplasseres gjerne til en stilling hvor de ikke kan gjøre noen skade, f.eks. til «overpensvaktmestere», som vi hadde noen av ved jernbanen.

Jo mindre meningsfylt et arbeid er, jo større sannsynlighet er det for å bli sykmeldt uten realistiske tilretteleggingsmuligheter, og i «bullshit-jobbene» blir det heller ikke noen tapt produktivitet å snakke om. Med dagens sykelønnsordning er det faktisk et kraftig økonomisk insentiv for arbeidsgiver å la sykmeldte i slike jobber og med stort innslag av pseudoarbeid forbli sykmeldte, uten aktive tilretteleggingsforsøk. Etter ett års sykmelding kan den ansatte sies opp helt lovlig uten advokatkostnader, og med refusjon fra det offentlige av sykelønn nesten hele året, er det en svært lukrativ måte å bli kvitt overflødige ansatte på.

De som virkelig savnes og som regel må erstattes for å unngå produktivitetstap eller reduserte tjenester når de ikke kan møte på arbeid pga sykdom, er de som utfører «ekte arbeid» som ikke så lett kan erstattes fullt ut av kunstig intelligens. Det gjelder blant annet ansatte i transport, industri, hotell- og restaurant, barnehage, skole, helse, pleie- og omsorg, renhold, renovasjon og håndverkere. Stengt restaurant gir tapte inntekter og stengt barnehage gjør at mange foreldre må bli hjemme fra jobb med produktivitetstap, og det skal ikke underslås. Men heller ikke her blir det bestandig et tap om det ikke settes inn en vikar, som f.eks. om søppeltømminga blir utsatt en dag eller om passasjerene på en innstilt buss- eller togavgang kommer med neste avgang eller om to skoleklasser slås sammen en dag.

Et viktig argument for ikke å regne tapte dagsverk eller produktivitet ved alle sykefravær, er at mange korte sykefravær er helt avgjørende for å avbryte en negativ utvikling. Når musklene verker eller tungsinnet kommer, er en periode med avlasting og rehabilitering nødvendig for ikke å få kroniske muskelsmerter eller bli «utbrent». Det er den ansatte som kjenner sin kropp best, og som bør være den rette til å avgjøre når det kan være behov for en slik «time-out».

Blir slike fravær forårsaket av fysiske eller psykiske belastninger meldt inn og behandlet som arbeidsrelatert sykdom, er det også mulig å sette inn korrigerende tiltak slik at en ond sirkel kan brytes. Hvis karensdag eller krav om sykmelding fra lege innføres, kan hensyn til personlig økonomi og tidsforsinkelse avlyse eller utsette det sekundærforebyggende fraværet, slik at det i stedet blir et langvarig sykefravær seinere.

Dette er særlig aktuelt i pleie- og omsorgssektoren hvor sykefravær, stressbelastning og kvinneandel er høyest, mens ledelse og budsjettstyring er blant de dårligste. For å nå det langsiktige IA-målet om å beholde ansatte til normal pensjonsalder og å unngå langtidssykmelding og uførhet, må man faktisk akseptere noen tapte dagsverk på kort sikt.

Ifølge arbeidsministeren må vi som en følge av pensjonsreformen jobbe lengre, fortrinnsvis uten at flere skal bli sykmeldt eller uføre. Det skal visstnok gå greit fordi hun mener at arbeidsmiljøet skal bli bedre. Økt grunnbemanning ville vært det viktigste bidraget for å løse mye av utfordringene uten å måtte hente inn vikar ved alle korttidsfravær. Men selv det er visst for vanskelig for politikere å få gjennomført. og andre, konkrete forslag til tiltak som kan fjerne risikofaktorer har jeg ikke sett.

Hvorfor skal politikere som sykmelder seg over en lav sko for alt annet enn sykdom være moralske voktere som strammer inn velferdsgoder for vanlige arbeidsfolk? Stortingspolitikere vedtar sin egen lønn og utfordrer vanlige folks velferdsordninger, men «sykmelder seg» etter interne partikrangler, underslag, reiseregningstriksing, mastergradskopieringer eller at de blir tatt med buksa nede i metoosaker eller har ektemann som snikfilmer folk i skjul. Hvordan kan de forsvare overfor velgerne at de mener sykelønnsordningen for vanlige lønnsmottakere skal ha dårligere vilkår enn den ordningen stortingspolitikerne innvilger for seg selv?

Politikerne og arbeidsgiverlobbyen må slutte med å mistenke sykmeldte arbeidsfolk for skoft, unnasluntring og bruk av oppdiktete sykdomsdiagnoser som forklaring på høyere sykefraværstall eller sykelønnskostnader enn de liker. Arbeidsfolks «misbruk» av sykelønnsordningen for å få hverdagen til å gå opp, er da vitterlig ikke noe stort problem, men på seg sjøl kjenner man andre. For balansens skyld burde vi kanskje la AAP-aksjonen og Pensjonistforbundet få bestemme stortingspolitikernes lønn og særordninger (tja, hvorfor ikke?) og innføre karensdager for politikere etter politisk uro og medieavsløringer.

Jeg minner igjen om innlegget til Jo Benkow i stortingsdebatten i 1977, før ordningen med egenmelding og full sykelønn fra første fraværsdag ble innført: «Men vi bør kanskje også stille et annet spørsmål: Hvem er det som er mest engstelig for en moralsk utglidning, uberettiget utnyttelse av systemet og nokså bastante påstander om ukontrollert overforbruk. Jo det viser seg faktisk at det er vi – slike som oss – som fra før av er sikret full lønn under sykdom, som har rimelig god helse, som har, utrolig nok, et givende og stimulerende arbeid, og som er privilegert i forhold til hundretusener av landsmenn – det er faktisk vi som ofte uttrykker bekymring over andres arbeidsmoral. Og det bør vi vel lære noe av.»

Noen mandagsmorgener i bakfylla eller omsorgsoppgaver dekket med egenmelding uten egen sykdom vil det alltid være, men omfanget er omvendt proporsjonalt med hvor godt arbeidsmiljøet på jobben er. Jo bedre tillit mellom arbeidstaker og arbeidsgiver vi har, jo større egenkontroll i arbeidet og involvering i arbeidsmiljøspørsmål og jo mer meningsfylte arbeidsoppgavene er, jo mindre misbruk av sykelønnsordningen blir det. Å innføre begrensninger i sykelønnsordningen for å redusere misbruk, er ansvarsfraskrivelse på vegne av arbeidsgiver og ødeleggende for det viktige IA-arbeidet.

Oppsummering av forslag til tiltak i ny IA-avtale:

• Finn et godt svar på spørsmålet: Hvordan måler du om en bedrift er god på inkludering?
• Ved internasjonale sammenligninger av sykefravær, må en se på summen av sykefravær (inkludert sykenærvær), AAP-mottakere/uførepensjonister og arbeidsledige, og justeres for yrkesdeltagelse
• Si tydelig nei til karensdager og redusert lønn under sykdom for å unngå økte forskjeller
• Omsorgspermisjon med full lønn for syke barn må forlenges betraktelig og utvides med å omfatte omsorg for nære familiemedlemmer, bør dekkes av NAV fra første dag
• Sykefraværstall for bransjer må justeres for forskjeller i jobbkrav hvis de skal vise reelle forskjeller
• Ved omstillinger må bedriften forplikte seg til å ha tilbud om tilrettelagt arbeid med reduserte prestasjonskrav for minst 5 % av de ansatte
• Egenmelding ved sykdom blir utvidet til hele sykelønnsåret, med en obligatorisk medisinsk vurdering ved mer enn åtte ukers fravær
• NAV overtar ansvaret for sykelønn i «arbeidsgiverperioden» for alle fravær som ikke er jobbrelatert, men arbeidsgiver betaler fortsatt sykelønn de første 16 dagene for skader og sykdommer som er jobbrelatert
• NAV dekker sykelønn for fravær som ikke er jobbrelatert, i resten av sykelønnsåret. Ved jobbrelatert sykdom dekker NAV halvparten og arbeidsgiver den andre halvparten.
• Arbeidsgiver dekker full sykelønn utover åtte uker ved jobbrelatert sykdom for ansatt med restarbeidsevne dersom det ikke gis adekvate tilretteleggingstilbud
• Arbeidsgiver dekker 10-20 % av sykelønn utover åtte uker ved ikke-jobbrelatert sykdom for ansatt med restarbeidsevne dersom det ikke gis adekvate tilretteleggingstilbud
• Sykmeldt arbeidstaker med avklart restarbeidsevne får 10 – 20 % redusert sykelønn utover åtte uker dersom rehabiliteringen treneres
• «HMS-kurs for ledere» forskriftsfestes med krav til omfang, nivå og kompetanse for kursarrangør, og gjøres obligatorisk for alle ledere med personalansvar
• Trekk ledere som mangler godkjent HMS-kurs for ledere 10-20 % i personlig lønn dersom enheten de leder har høyere arbeidsrelatert sykefravær enn snittet for bransjen
• Ikke stans utbetaling av sykelønn når sykmeldingen bestrides av arbeidsgiver, og gjør det straffbart når det er gjort uten gyldig grunnlag (som gjengjeldelse i varslingssaker)
• Sykefraværsstatistikk må deles i arbeidsrelatert og annet fravær, og Arbeidstilsynet må bruke pålegg og andre metoder for at plikten til å melde arbeidsrelatert sykdom oppfylles
• Arbeidstaker (egenmelding) og lege (sykmelding) må aktivt klassifisere alle sykefravær som enten arbeidsrelatert eller annet ved forenklet, elektronisk innmelding
• Yrkesskadedekningen i folketrygdloven må utvides kraftig, slik at all jobbrelatert sykdom utløser kompensasjon for behandlingskostnader fra NAV eller arbeidsgiver.
• Sykefraværstallene for den enkelte bedrift må justeres for god inkludering, slik at gode IA-virksomheter ikke straffes for det økte sykefraværet som gjerne følger med
• Følg anbefalingene i rapporten «Hva bør skje med BHT?» fra en ekspertgruppe i 2018 om at BHT må jobbe risikobasert
• Arbeidstilsynets godkjenningsordning for BHT må underkjenne BHT som leverer individuelle helseundersøkelser uten relevant indikasjon, når ikke alle tjenester bedriftene er pålagt å sørge for å innhente fra BHT, er på plass
• Utred/iverksett en offentlig finansiert BHT som dekker de basale behovene for rådgivning knyttet til det forebyggende HMS-arbeidet for de små og mellomstore bedriftene
• Legg ned NAVs arbeidslivsentre og bruk midlene til å finansiere en basal BHT
• Kutt gjerne ut kommersialiserte bedriftshelsetjenester som ikke drives som forutsatt i arbeidsmiljøloven, men ikke slå ut barnet med badevannet: En seriøs og faglig fundert BHT er en nøkkelfaktor for å nå IA-avtalens mål og det må partene sørge for å få på plass
• Slutt å mase om hvor mange tapte årsverk sykefraværet utgjør så lenge det ikke er arbeid som er så viktig at det må settes inn erstatning ved fravær
• Skill ut «non-fit»-fravær som skyldes sykdom eller medisinsk behandling som er uforenlig med helse- eller sikkerhetskrav i jobben, fra den ordinære sykefraværsstatistikken
• Stimulér ansatte med sammensatte fysiske eller psykiske plager til å bruke egenmeldt sekundærforebyggende fravær for å unngå kroniske plager og «utbrenthet»
• Avlys pensjonsreformen og sørg for økt grunnbemanning i barnehager, helsevesen og pleie- og omsorgssektoren, hvis bedre inkludering og lavere sykefravær er målet
• Jobb systematisk for å skape bedre tillit mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, større egenkontroll i arbeidet, bedre involvering av ansatte i arbeidsmiljøspørsmål og å gjøre alle arbeidsoppgaver meningsfylte
• Sykelønnsordningen for vanlige lønnsmottakere skal ikke ha dårligere vilkår enn det stortingspolitikerne innvilger til seg selv!