Nr. 4 - 2022 Arbeidsliv i endring

Jeg har gjennom flere år forelest på kurs for fagforeningstillitsvalgte om forekomst og forebygging av helseproblemer som følge av omstillinger. Da skulle det bare mangle om ikke også jeg kunne bidra med noen betraktninger når temaet er «arbeidsliv i endring». Jeg belyser temaet med to historier, men advarer om at det er triste saker, selv om innlegget avsluttes med en positiv oppfordring:

Den første er en slags forenklet illustrasjon av en bekymringsfull endring i ledelsens prioritering av hva som er viktige kompetanseområder for en virksomhets drift. Da jeg begynte som konsernoverlege i NSB i 2003, satt jeg og konsernadvokaten side om side i samme avdeling i hovedadministrasjonsbygningen. Jeg hadde fagansvar for arbeidsmiljø og helse, og hadde en BHT-avdeling med nesten 30 årsverk (og over femti års opparbeidet jernbanespesifikk arbeidsmedisinsk kompetanse) til å bistå i arbeidsmiljøarbeidet. Konsernadvokaten kunne gjennom en avropsavtale hente inn advokatbistand eksternt ved behov, men var ellers den eneste med juridisk kompetanse.

Da jeg fikk en sluttpakke for å gå av med pensjon to år før ordinær 67-årsgrense i desember 2018, ble ikke stillingen som fagsjef for arbeidsmiljø og helse erstattet. BHT krympet etter hvert, bl.a. fordi flere deler av det tidligere NSB-konsernets virksomhet var satt ut på anbud. Navnet ble endret til Vy, og en bildelingstjeneste med Vy-biler ble startet. Da jeg i sommer traff på den samme konsernadvokaten som jeg satt ved siden av fra 2003, kunne han fortelle at han nå var leder av juridisk avdeling med fem ansatte jurister, og de hadde mer enn nok å gjøre. Den interne bedriftshelsetjenesten er overdratt fra nyttår til en ekstern BHT-leverandør for å spare penger, og bildelingstjenesten ble lagt ned etter at Vy hadde tapt 90 mill.kr. i løpet av fem år.

Oppsummering historie 1: Kontrakter og finansakrobatikk er blitt viktigere enn å ivareta de ansattes arbeidsmiljø, det er jus som er den nye medisinen. Jeg er utrolig glad for egen del at jeg kunne slutte før de siste års endringer, men forbanna på vegne av de ansatte i BHT som blir behandlet som underfrankert pakk-gods. Jeg er også utrolig lei meg og bekymret for framtida på vegne av de ansatte i bedriften, som gir uttrykk for frustrasjon over hvordan prioriteringene i ledelsen går utover arbeidsmiljøet.

Den andre historien belyser fra en litt annen synsvinkel, en bekymringsfull endring som ser ut til å gjøre seg mer gjeldende i statlig virksomhet enn i det private næringsliv. Den utspinner seg på LOs kurssenter på Sørmarka, hvor jeg har forelest i flere år på det tidligere nevnte kurset «Omstilling i staten» for fagforeningstillitsvalgte i LO Stat.

Apropos arbeidsliv i endring, dette er min guide på kurset for gjennomgang av hvilke endringer i arbeidslivet som er av betydning for psykososialt arbeidsmiljø:

• Andel fagorganiserte synker
• Andel midlertidig ansatte og deltidsansatte høy
• «Überisering» og 24t-tilgjengelighet
• Omstillinger, effektiviseringer, rasjonaliseringer
• Anbud/konkurranseutsetting
• Globalisering
• EØS/EU (og TISA/TTIP) og arbeidsinnvandring
• Automatisering/robotisering og kunstig intelligens (AI)
• IA og endret pensjonsalder
• Vold og trusler
• Kommersialisering og outsourcing av BHT

Fra denne lista fokuseres det naturlig nok mest på «Omstillinger, effektiviseringer, rasjonaliseringer» akkurat på dette kurset. Og det er når jeg gjennomgår hvor viktig det er med medvirkning og involvering av ansatte og vernetjeneste, bruk av AMU og bruk av BHT, at jeg lar meg forbause over hvor lite disse lov- og forskriftsfestede bestemmelsene blir etterlevd i mange av de statlige virksomhetene uten at Arbeidstilsynet blir involvert eller følger opp.

Det er direkte nedslående å få høre hvor dårlig det står til med offentlige virksomheter etter at direktørlønningene har økt og New Public Management har gjort sitt inntog og BHT blir levert av eksterne, kommersielle aktører etter anbudskonkurranser. At HMS-kurs for ledere (jfr. aml § 3-5) er obligatorisk, kan du glemme. AMU er for mange et slags pliktløp for gjennomgang av referat fra forrige møte, uten at de gjennomgår avviksmeldinger, yrkessykdommer, skader og tilløp til ulykker, eller annen systematisk HMS-gjennomgang slik aml § 7-2 sier at utvalget skal.

Når jeg sier de kan bruke fagpersoner fra BHT til å diskutere i AMU tiltak for å motvirke negative helseeffekter ved omstillinger, blir jeg møtt med spørsmål som «hvor står det at BHT skal være med på AMU, for det er de ikke hos oss?», og «hvorfor får ikke vi lov å kontakte BHT uten å spørre leder først?». Nesten ingen er kjent med § 13-2 Arbeidsgivers bruk av bedriftshelsetjenesten i «forskrift om organisering, ledelse og medvirkning», og fortolkningen av hva medvirkning innebærer, er noe helt annet enn det jeg og sikkert du legger i det. Og fra enkelte blir det hevdet at den BHT de er tilknyttet, er flinkere til å skrive faktura enn å tilby verneombud eller tillitsvalgte bistand i arbeidsmiljøarbeidet (men selvfølgelig finnes det unntak!)

Oppsummering historie 2: Alt var ikke bedre før, men mye er blitt verre etter at statlige virksomheter ledes etter dårlige kopier av privat næringslivs ledelsesfilosofier. Jeg har sagt det før, men gjentar det: Det er nærmest utilgivelig at partene i arbeidslivet ikke har forlangt at kravet til ledere om å gjennomgå HMS-opplæring blir forskriftsfestet med et omfang som i hvert fall er større enn det grunnkurset verneombud, som kun har en påse-rolle, har. Og at ingen får tiltre en rolle som leder med personalansvar før de har dokumentert at de har den obligatoriske HMS-opplæringen.

Ikke minst er bevisstgjøring av ledelsens ansvar viktig i en tid hvor arbeidslivet er i endring, for arbeidsmiljølovens krav til arbeidsgiver gjelder like fullt ved omstillinger som normalt. Ifølge norsk statistikk er omstillinger mer utbredt de siste årene i statlig og kommunal virksomhet enn i det private, og vi kan like gjerne slå fast at det er omstilling som er normalen i det moderne arbeidsliv, ikke utdeling av Kongens fortjenestemedalje for lang og tro tjeneste i samme virksomhet.

Hvis du har moro av en hjemmeoppgave å bryne deg på, så kan du prøve å svare på hva du tror er den praktiske betydningen av at aml §3-3 Bedriftshelsetjeneste, 2.ledd endres som følger med virkning fra 01.01.2023 [1]:

Dagens formulering: (2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.

Ny formulering: (2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape et trygt arbeidsmiljø som fremmer god arbeidshelse.

Om du skulle være i en BHT som betjener en statlig virksomhet uten å føle at du når helt fram, kan du kanskje spille inn som sak til første AMU i 2023 at du gjerne vil orientere om denne endringen i arbeidsmiljøloven. Det kan jo hende at det utløser en matnyttig diskusjon både om hva som fremmer god arbeidshelse og hvordan BHT kan bistå med å skape et trygt arbeidsmiljø i en tid hvor arbeidslivet er i endring?

Signert: Ørn

Referanser:

1. Lovdata, endring av arbeidsmiljølovens § 3-3 Bedriftshelsetjeneste med virkning fra 01.01.2023: https://lovdata.no/dokument/LTI/lov/2022-06-17-42