111 Nærværsfaktorer

De fleste arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende er nesten aldri borte fra jobben, men allikevel er det meste av det som sies om arbeidsmiljø knyttet til de negative sidene ved jobben og hva som gjør at noen skades, blir syke eller arbeidsuføre av jobben. Når en hører om sykefravær på 10-15 % et sted, blir det ofte oppfattet som om hver enkelt arbeidstaker er borte fra jobben hver 10. dag eller oftere som følge av sykdom. Men i praksis er det langt fra sånn; for det viser seg at en liten andel av de ansatte står for hele 80 % av en bedrifts totale sykefravær.

Når så mye som 85 % av de ansatte (med samme type jobb som de som er sykmeldte) ikke har sykefravær utover arbeidsgiverperioden, da burde det være mer interessant å spørre hvorfor alle disse er på jobb enn å spørre hvorfor de få sykmeldte er borte. Blant svarene på spørsmålene til dem som aldri har sykefravær, finner vi kjernen i det vi kaller nærværsfaktorer. Dette er de samme faktorene som må styrkes for å motvirke de sosiale ulikhetene som oppstår når noen blir stående utenfor arbeidslivet, slik det redegjøres for i forrige kapittel.

Hva det er som gjør at noen blir syke eller sykmeldt er ofte reine tilfeldigheter, eller det vi ellers kaller flaks eller uflaks. Det strider mot denne forfatterens natur å gi folk råd om hvordan en kan få mer flaks, siden vi ikke kan påvirke virkelige tilfeldigheter. Det vi kan gjøre, er å ta tak i tilfellene der det er påvist en sammenheng mellom årsak og virkning i positiv eller negativ retning, og det er mulig å påvirke årsaken. Det er også grenser for hvor mye positivt en kan få ut av positiv tenking alene.

Om to sykehjem med samme pasientbelegg, bemanning og andre bakenforliggende sammenlikningsfaktorer har svært forskjellige sykefraværsprosenter, selv om forekomsten av sykdommer hos de ansatte er omtrent lik, da er det gjerne de positive nærværsfaktorene som gjør at flere med nedsatt funksjonsevne allikevel kommer på jobb på den ene arbeidsplassen. Ved å gi den ansatte følelsen av at det faktisk betyr noe for arbeidsplassen at en kan bidra med den arbeids- eller restarbeidsevnen man har, i stedet for å bli møtt med alle vanskene med å få turnusene til å gå opp og hvor dyrt det er med vikarer, øker nærværet.

Sykefraværsprosenten, og spesielt korttidsfraværet, er dårlig egnet som eneste indikator for måling av nærværsfaktorer. Ensidig fokus på å få ned sykefraværet på kort sikt gir økt risiko for høyere sykenærvær, og intense kampanjer for bruk av gradert sykmelding i stedet for 100 % sykmelding gir også økt risiko for sykenærvær. Selv om korttidsfraværet kan reduseres når mange med nedsatt funksjonsevne presses til å gå på jobb uten tilrettelegging, i stedet for å lytte til kroppens signaler og pleie sykdommen best mulig, vil også produktiviteten gå ned, og det totale sykefraværet risikerer å øke etter en tid.

Den mest uheldige effekten av økt sykenærvær er at enkelte ansatte risikerer å utsette korrigerende tiltak eller behandling så lenge at det blir en kronisk sykdom eller tilstand som kan ende opp med utstøtelse fra arbeidslivet, og redusert livskvalitet. Blant tilstander hvor man i etterpåklokskapens navn ofte konkluderer med at man skulle ha grepet inn tidligere, er tilbakefallende (residiverende) muskel- og skjelettplager, allergiske reaksjoner knyttet til eksponeringer i arbeidsmiljøet, enkelte infeksjoner, trakassering på arbeidsplassen og det som betegnes som utbrenthet eller utlading etter en totalbelastning som overstiger kroppens tåleevne over tid. Ikke minst gjelder dette siste for mange mellomledere, som ikke nødvendigvis har så store fysiske belastninger, men til gjengjeld betydelig større psykososiale belastninger enn de fleste arbeidstakere uten lederansvar.

Det er rimelig klart at påvirkelige jobbfaktorer som god ledelse, humor og optimisme ser ut til å være framtredende der nærværsfaktoren er høy. Og tross alle gjentagelser av utsagnet om at «lastenes sum er konstant», så viser det seg i realiteten å være en stor kladdefaktor eller synergieffekt mellom de forskjellige lastene. Den gjør at når det er positive nærværsfaktorer i et arbeidsmiljø, så får en også mer positive resultater ut av sykefraværsforebyggende og helsefremmende tiltak, enn en gjør på traurige, humørløse og pessimistiske arbeidsplasser.